绩效考核奖励考核办法

Answer 1

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

Answer 2

文件名称：绩效考核奖励办法
目录
1. 目的.. 4
2. 适用范围.. 4
3. 权责单位.. 4
4. 定义.. 4
5. 作业内容.. 5
5.1........................................................ 发放对象.. 5
5.2................................................ 绩效奖发放规范.. 5
5.3..................................................... 绩效奖计算.. 6
6. 相关文件.. 7
7. 流程图.. 7
8. 表单.. 7
9. 附件8

目的

调动员工工作积极性，提高工作效率，保证产品品质。
降低工厂员工的流失率，提高工厂技术水平和整体竞争力。

适用范围

乳饮事业群所属各工厂.

权责单位

乳饮事业群负责制订本奖金发放办法；
各工厂负责每月统计绩效奖；
品质事故由工厂品保负责检核；
厂内工伤事故判定依人力判定结果；
有效客诉依品保判定，同厂长考核之有效客诉结果，具体分到班线计；
绩效奖金评定表须总厂长（或所在地最高主管）签核。

定义

绩效奖金：在满足条件的情况下，按照一定的奖金基数和一定的系数发放的生产绩效奖金；
非厂长级厂内最高主管：负责工厂整个生产，代理厂长职务之课长或副课长层级的主管；
带班主管以上岗位：制造课厂长之下负责全部制造课工作的课长级或担当课长职责之聘四（含）以上主管，
带班主管岗位：负责某班全班（线）生产协调之责任主管（现场品管主管、设备组主管按带班主管计）；
岗位负责人或岗位技术员：依据SAP系统岗位设置，某一岗位的岗位负责人或岗位技术员（设备组非主管按岗位技术员计）；
关键岗位：关键岗位区分按下表：
线别 利乐线 铁罐线 奶粉线 炼乳线
关键岗位 充填UHT 充填卷封杀菌釜 喷雾干燥蒸发 蒸发均质杀菌
线别 汽水线 PET线 口袋包线 酒厂
关键岗位 混比充填 UHT充填 调理充填 白酒线：制麴、调合-制品过滤 、充填配制酒线：沉降 、调合-制品过滤、充填保健酒线： 调合-制品过滤、充填清酒线：制麴 、过滤、杀菌

一般岗位：除关键岗位外，其余岗位为一般岗位
绩效奖金稼动率：当月参与生产各线别稼动率的平均值作为绩效奖金稼动率（当月未参加生产的线别不计入）
工厂整体稼动率：各线月生产总时间/日标准生产时间*线数*月标准生产天数
生产淡季：工厂整体稼动率小于等于15%

作业内容发放对象

绩效奖适用于乳饮事业群属工厂编制内的正式合同工（厂长、委二及委二以上人员除外）；
试用期内正式工前二个月不参与绩效奖金评定，从第三个月开始享受100%绩效奖金。
施行绩效奖金的员工不再同时享有人力资源处下发执行的旺季生产奖金；工厂自聘劳务工和临时工可享受人力资源处下发执行的旺季生产奖金。
原有生产奖金的工厂（指湖南总厂），施行绩效奖金后原生产奖金办法亦同时不再享有，利乐线充填绩效奖仍享有。
绩效奖发放规范

工厂当班（线）在当月无批次品质事故（事故定义参照乳饮事业群下发生产绩效办法），方可进行绩效奖金的评定；
绩效奖金以班（线）为单位进行考核评定发放；
绩效奖金按奖金评定额于次月薪资发放时一同发放，若核定时该员当月离职，则奖金不予发放；
若依计算办法，计算奖金数值为负，则当月绩效奖金以0计；
厂内岗位支援，按原岗位发放，不累计计算；
总厂内跨厂支援，稼动系数就高计算，事业群同意跨总厂支援人员，稼动系数按1.0计算，其余按原岗位执行。
异动新岗位，依异动后岗位正式生效时间与原岗位时间折算发放；
带班主管及以上人员若所在班\线别发生有效客诉，则须扣除相应奖金；
若人员依生产计划在生产时未出勤 (包括调休),则须扣除相应奖金；
有以下情况者当月绩效奖金扣除：
当月记两次申诫或小过及小过以上处分人员，当月生产奖金扣除。
一线作业员工病事假超过36小时（含）以上均不予核算（线上人员）；其他可享受绩效奖金人员病事假超过16小时（含）以上均不予核算（非线上人员）；
重叠岗位（如称量等）人员处理办法：
若所兼线别发生品质事故奖金总额按兼职线别所占比率计算。
稼动率系数以兼职线别最高进行评定，工伤事故系数以发生件数最多的系数评定。
即：所有兼职线别均出现品质批次异常时不予以绩效评定，当其中一条线出现 品质批次异常时，按该线占所有兼职线别比率计算，例如：称量岗位小甲负责3条线称量，其中1条发生品质异常，小甲的奖金总额=2/3*P*G*J；
例如：组长小王负责A、B、C三条线，A线稼动系数0.3，工伤2件，系数为0.3；B线稼动系数0.7，工伤0件，系数为1，C线稼动系数1.0，工伤0件，C现有品质事故；小王奖金=2/3*P*G*J（1.0）*S（0.3）；
5.2.11． 工厂淡季（工厂整体稼动率小于等于15%时），生产绩效奖金以核算后的金额乘以折扣系数0.8。工厂生产淡季时工厂享受绩效奖金的人数不得高于当月参与生产的线数标准编制人数的1.2倍。
绩效奖计算

绩效奖计算时须结合相关系数进行；
每月统计发生的有效客诉件数，有效客诉自第4件起扣，每多1件，绩效奖金扣20元；
每月统计实际生产天数，依生产计划在生产时未出勤 (包括调休)的，绩效奖金则按生产时未出勤天数与实际生产天数进行折算；常白班人员出勤规定：实行正常班8小时工作制，如逢节、假日被安排上班未出勤及正常班出勤不足8小时，则按缺勤处理。生产线员工（实行12小时制人员），出勤满8小时不足12小时按缺勤0.5天处理，但原薪资考勤不变。
各地绩效奖金基数(以字母P表示)确认按下表：
地区 新疆、宁夏、陕西、内蒙、江西、山西、云南、贵州、广西、青海、甘肃、西藏 湖南、安徽、河北、四川、湖北、黑龙江、吉林、辽宁、重庆、河南 江苏、山东、浙江、福建、天津 广东、北京、上海
奖金基数P 450 500 550 600

根据当月生产线状况计算绩效奖金稼动率：当月参与生产各线别稼动率的加权平均值作为绩效奖金稼动率（当月未参加生产的线别不计入），绩效奖金计算依稼动系数(以字母J表示)按下表：
稼动率 J＜15% 15%≤J＜40% 40%≤J＜70% J≥70%
稼动系数J 0 0.3 0.7 1.0
事业群发文要求跨工厂支援的人员的稼动系数以1.0计；
注：工厂整体稼动率小于等于15%时，生产绩效奖金以核算后的为基数乘以系数0.8。
例如：湖南厂组长小王负责三条线（A线稼动0%、B线稼动45%、C线稼动11%），其平均稼动为28%，A线无工伤无品质事故，B线1起工伤无品质事故，C线无工伤1起品质事故；小王奖金=2/3*P（500）*G（1.4）*J（0.3）*S（0.7）；

根据岗位不同，绩效奖金计算依岗位系数(以字母G表示)按下表：
岗位 非厂长级厂内最高主管 带班主管以上岗位 带班主管 岗位负责人/岗位技术员 物管、统计、 关键岗位现场品检 一般岗位
岗位系数G 1.5 1.4 1.35 1.3 1.1 1.2 0.85

绩效奖金与厂内工伤事故系数挂钩（用字母S表示，带班主管及以上适用）按下表：
工伤事故发生 0 1起 2起 大于2起或发生重大工伤事故
事故系数S 1.0 0.7 0.3 0

绩效奖金计算公式
岗位 绩效奖金计算公式
非厂长级厂内最高主管、带班主管以上岗位 P*J*G*S*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］-［（有效客诉件数-3）*20］
带班主管 P*J*G*S*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］- ［（班\线有效客诉件数-3）*20］
岗位负责人或岗位技术员 P*J*G*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］
关键岗位/一般岗位 P*J* G*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］

例如：广州工厂利乐线当月稼动率90%，无品质事故，无工伤事故，按生产计划全部出勤,可参与奖金评定，则其充填机岗位（关键岗位）当月绩效奖金为：
充填机操作员所得绩效奖金=P(广州厂奖金基数450)*J(稼动系数1.0)* G(岗位系数1.1) *［1-0 ］=495元

相关文件

乳生产-2-P-002乳饮生产主管考核办法
乳品-2-P-004利乐线生产绩效计算办法
乳品-2-P-003铁罐线生产绩效计算办法
乳品-2-P-005全脂奶粉生产绩效计算办法
乳品-2-P-006炼乳生产绩效计算办法
口袋包生产绩效计算办法

流程图

无

表单

无

附件

工厂绩效奖金评定表

Answer 3

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 　　绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 　　绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 　　绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 　　对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 　　对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 　　绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 　　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 　　短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 　　长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 　　给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

Answer 4

绩效考核管理办法
（
****
年试行）

为了确保公司年度经营目标的完成，加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、
监督、分析和考核，充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性，建立“目标到位、责任到人、全员经营”的经营和激励机制。为此，特制定本考核办法。

一、经营绩效考核的目的与原则
（一）目的
1、以追求利润最大化为目标，构筑全员经营、持续降低成本的经营团队。
1、以追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作。

（略）
经营绩效考核办法
1
、评分方式
：经营绩效考核是以部门为单位，其经营绩效考核的得分方式是：
（1）各部门月度经营绩效考核总分数（k）=∑(各单项指标考核得分)。
（2）单项指标的得分方法是按照指标每月的实际完成结果和考核指标体系中计分方法进行统计。
2
、月度绩效工资（m）
：将月度个人工资的20%作为绩效工资，用来与部门的经营绩效和个人的工作评价进行挂钩，实施正负激励。
核的主要数据来源

1
、月度经营考核指标计划目标值。
先由各部门按照经营管理部规定的格式（详见附件）于月初1日前根据各部门的年度产销量、销售收入、利润、成本费用、节支降耗、资金占用等方面对应的责任经营目标，分解并编制经营指标月度计划目标值，经部门审核、主管副总裁审定后，报送经营管理部。经营管理部如果无异议，则作为部门经营指标月度的控制目标；如有异议需要调整的，则反馈给相关部门进行重新编制，直至符合公司当月的经营和控制目标。
（略）

Answer 5

就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。　
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 　　
对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 　　
绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 　　
绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 　　
短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 　　
长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 　　
给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。