请问我找工作的思路对不对呢，找了好久都没有什么要我去面试的，难道是我用的方式不对吗
去年离的职，
一来是自己有点害怕面试，自己花时间克服，还有就是有点害怕到新公司，就是自己有点社交恐惧症，还有就是在家呆久了，有点变懒的。导致我半年没有找到工作，陆陆续续也有面试通知，我也是挑着去的，有的到了那里迟到了，我就不好意思进去，有的面试过后，就没有下文了。
我最后份工作是前台，或者说销售文员。
本科
年龄有点大了，我正式工作有点晚，所以工作经历相对正常毕业的人有些短。
当时毕业找工作也就随便做的，也没找到自己专业的工作，或者说喜欢的，只是为了有份工作。最后份工作，算是最长的。觉得自己也没学到什么，只是知道了社会，知道了自己还是处事未深，知道自己还是不会耍手段，相对而言太单纯了。
前台的工作也很简单的，就是记录，统计，做表格，接电话，收快递，配合协助什么的。
也没觉得自己懂很多东西。
我现在找工作的方向，就是行政，人事助理，文员，销售文员，这样的思路对不对呢，可是为什么就找不到了现在，我现在投前台，都没有公司让我去，我现在只要周一至周五上班的，能双休的，工资我也降低了最多2000，能交金，部分节假日有礼金，有年假等更多的福利更好。
真不知道是不是自己找工作的方式有问题呢，还是我的简历人家看不上，难道我应该延长我最后份工作的时间，可是和劳动手册上不符合呀。怎么办呢
第一部分 三方面综合考察
在面试中考察人，要从习惯、背景、能力三个方面来考察。
首先，员工应当在气质上符合企业文化。我们的企业文化是“沟通与执行力”，因此我们企业要物色的人需要具有一定的沟通能力和执行力，主动、干练，具有向上的精神面貌。怯懦、悲观和思路不清楚的人，对我们企业的发展难以起到作用。
其次，对“背景”的考察是面试中的重要环节。面试要“基于过去，预测未来”。而在“过去”与“未来”这两个左右你判断的因素中，“过去”的成份应当占到70％，“未来”的只占30％。一个人“过去”做过的事情，可以作为你判断一个人的客观参考。而他“来为”想怎么做，只是他的个人想法而已。因此，面试官在面试的过程中应当主要问“做过什么，怎么做的”，而不是“你对×××是怎么看的”，“你想怎样做×××”这种命题作文。
再次是考察能力。能力分为三种：核心能力、岗位能力、特殊能力。核心能力是每个人在社会上安身立命的基本能力。岗位能力和特殊能力则是一个人对于特定岗位所体现出来的能力，比如飞行员要有敏锐的眼力，香水设计师要具有异于常人的嗅觉。对于一般的面试，我们考察的只是核心能力，基本包括：沟通表达能力、数字条理能力、学习应用能力、解决问题能力、信息处理能力、创新提高能力、协作协调能力、外语表达能力。
举例而言，交代一个询价任务给某一个新员工，他要听清楚你的具体要求是什么，如果不懂要问（沟通表达能力），问清楚了以后要把这些要求细化为他的工作目标（信息处理能力）。在询价过程中，他要使用公司所教给的技巧，有些是言传，有些是身教（学习应用能力）；如果这一工作涉及到其他的同事，他必须和其他同事主动配合（协调协作能力）；在完成询价之后，他要将得到的信息处理成一份清晰而有效的报价表（信息处理能力）,其中的公式点数等不能算错（数字条理能力），必要时，他还必须把所有信息直接整理成为外文报价（外语表达能力）；如果询价过程顺利，他要在不断的熟练过程中把询价的技术完善，甚至要有所领悟（创新提高能力）；如果询价过程不顺利，有来自供应商或者客户的干扰，他要想办法解决问题，达到目的（解决问题能力）。
这些能力方面的细节可以抽几个提问，以判断应聘者能不能胜任。
第二部分 有效提问得出结果
为了帮助各位面试官能最有效地完成每一次面试，我总结了一下面试中8个比较精炼的问题，以及问这些问题的目的——
（1）你觉得自己沟通/销售/采购/验货的能力如何？
目的：先埋一个伏笔，让应聘者自由发挥，进行“自我评价”。
（2）离开之前的工作单位主要因为什么？
目的：从侧面了解应聘者判断工作价值的标准，了解他的价值观。进而帮助判断这种价值观是不是符合我们的企业文化。比如，如果一个应聘者换工作是因为原企业要把她调到销售岗位。那么我们基本可以判断出该应聘者不太具有挑战精神。
注意：这句话要用商量的口吻来问，而不要质问应聘者。因为你希望了解到的是真相。
（3）在之前的工作（学习）中，你认为自己做过的一件最成功的事情是什么？
目的：成功的人有成功的习惯，不成功的人有不成功的习惯。我们不能奢望奇迹的发生：一个不成功的人到了我们企业就能够成功。我们唯一能做的就是提供一个好的平台，让那些有成功习惯的人走向另一个成功。
（4）（接上问）你认为是什么因素造就了这一成功？
目的：了解应聘者身上有哪些成功的习惯，比如韧性、耐性、沟通能力，或者独特的专有技能。这些因素能帮助你判断他是不是符合你的预设情境。
（5）提出案例，让应聘者开药方（解决问题）
目的：人的价值在于解决问题。让应聘者开药方，目的就在于考察他的实际操作能力、经验，和成熟度。比如，初次询价时供应商问：采购数量有多大？又比如，客户已经确认了一个订单，但是供应商打电话过来说之前的价格搞错了。你怎么办？？？
（6）之前工作之中有没有遇到过很难处理的事件？
目的：考察应聘者在危机处理过程中的品质、能力和心态。让其弱点暴露，更容易帮助你全面地判断一个人。古人云：疾风知劲草，板荡识忠臣。
（7）你认为你是一个沟通能力强/有领导能力/对采购业务敏锐/执行力强/善于谈判/对行业熟悉/的人吗？请举例说明。
注意：重要的是“举例说明”，要观察应聘者说话时候的流畅度，判断是真是假，是不是有真才实学。
（8）如果现在给你原单位的领导打电话，你估计他们会怎么评价你？
目的：其实这是第一个问题的重复。但是，现在这种问法，往往会让应聘者对自己的评价进行客观的修正。在经过其他几个问题之后，应聘者未必还在意之前的“自我评价”。而面试官则能根据前后评价的对比，判断应聘者所述情况的真实性，以及此人的诚实。
最后，对于你有意向试用的人，或者想用但是对方不甚坚决的人，需要让对方主动表态。比较妥当的方式是给对方定一个提纲，让对方通过电子邮件来回答你的疑问。比如：为什么想加入我们公司？你认为你的哪些优点能够为公司这一步骤非常重要，因为这是让每一个新进员工从“要我做”变为“我要做”的第一步。目的就是通过“自我表态”来强化新员工对于企业的认知感。
第三部分．八个字概括你的应聘者
虽然“人”是世界上顶级复杂的动物。但是，毫不夸张地说，作为应聘者，你只需要判断面前的这个人是不是公司正在找的。所以90％的应聘者都可以用一个字来概括。当然，可能是几个。
白：理念空白，经验空白
木：反应木讷，精力不足
水：才能空泛，缺乏深度
浮：性格浮躁，娇骄二气
角：爱钻牛角，锱铢必较
精：干练精到，精力旺盛
实：原则性强，踏实可信
专：独当一面，背景可观
第四部分 面试的延续
对于企业和员工来说，面试不是结束，而是一个开始。作为面试官，就算给出了你的判断，你也要在今后的工作中“检验”这种判断。如何检验？高尔基先生的观点是：放到特定的环境下去考验——
*让他管理财物以观察他是否忠诚
*让他处理杂务以观察他是否能干
*让他独立工作以观察他是否敬业
*让他外出办事以观察他是否守信
*让他待在身边以观察他是否恭敬
所以，在每一个新员工的试用期，我们都要尽量营造一些环境来考验他。
结语：人才的高度成就企业的高度
企业管理的核心，有人曾经非常精炼地概括为：搭班子，定策略，带队伍。而这其中就有两个内容涉及到人。可见，找对人、用好人，是一个企业，乃至一团体、一党、一国的长期任务。毛泽东有句名言：政治路线确定之后,干部就是决定的因素。而影响巨大的《华为基本法》指出：高中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。
作为企业来讲，政策、资金、策略、硬件，都是客观的生存环境。唯有人才是最具长期增值潜力的一部分。最后，谨以一个经典的历史片断，作为本《辑要》的结尾：
《三国志》记载，公元200年，曹操与袁绍在官渡大战，曹操以两万胜十万，得到了冀州（今河北）。胜利后的曹操亲往袁绍墓祭拜，再拜而哭甚哀，顾谓众官曰：“昔日吾与本初共起兵时，本初问吾曰：‘若事不辑，方面何所可据？’吾问之曰：‘足下意欲若何？’本初曰：‘吾南据河，北阻燕、代，兼沙漠之众，南向以争天下，庶可以济乎？’吾答曰：‘吾任天下之智力，以道御之，无所不可。’此言如昨，而今本初已丧，吾不能不为流涕也！”众皆叹息。
你面试行政那就需要了解行政都做些啥，怎样可以做到更好。
其他职位也一样。追问
可以延长时间吗，那和劳动手册不符有没有关系，这里有半年时间呢
追答什么劳动手册？
私企员工表示都没听说过。
面试要这个？
入职要这个啊，上面有我在什么企业呆过，待了多久。
追答你说你呆了多久别人又不知道，一般也不会去考察。
追问不是说有背景调查的吗
我就想朝九晚五的工作，有双休，不要有太多的人际压力，工作我能够胜任，工作环境和人我大多都能适应。
追答面试不成功，或者根本没有面试的机会，那你就要找找自己的原因了，迟到，为什么你会迟到，为什么不早点出门，为什么准备不充分点？你也可哟针对某个你特别中意的公司先做做准备工作，了解下公司的基本情况，大概面试会有生命问题，如果实在不会给你打电话要求你去面试，为什么你不自己主动打电话去问呢~~~既然你都想好自己想要什么样的生活了，那就想，如果你想要这么安稳的生活，你需要怎么样的才能达到？什么样的工作能带给你这样的生活，你要如何工作才能享受这样的生活~天上不会掉馅饼的，好运不会自己来找你~
