企业如何进行校园招聘

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1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。

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其实校园招聘并不是什么新鲜事，是最近十余年来一直都有的，但以往的校园招聘，大都是大型企业的招聘，中小型企业对此并不感冒。然而，时过境迁，随着企业的发展，对人才的重视程度越来越高，人力资源经理们总算可以找些有难度的、能体现自己价值的事情来做了。 一千多年以来，人们对三国时代的诸葛亮都是佩服得不得了，他简直成了智慧的化身，但有一点，是一直为人们甚至他自己所诟病的，那就是后备人才的培养做得不足，以致于蜀汉到了后期“蜀中无大将，廖化作先锋”，从根本上使蜀汉衰落下去。对于一个国家是这样，对于一个企业而言，何尝不也是？所以，千万别让廖化当先锋，因为这意味着企业基本上没有任何的人才储备！ 校园招聘的程序，其实跟社会招聘的程序有较大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企业以前没做过校园招聘但又想进行校园招聘，那这里就简单的说一下其程序及注意事项。 第一步，与学校合作，进行校园宣传推广活动 在这时候，千万别想着自己是用人单位就高人一等，一定要放下架子参加这场人才争夺战，要知道，所有的大中型企业，都盯着那些优秀的应届毕业生呢，你不要？大把企业抢着要！最简单的宣传方式就是设计一些大型海报在校园的主要位置张贴，一些中型海报贴在饭堂、宿舍楼等生活区；还可以设计招聘手册或宣传单张，并尽可能地派发到每一位毕业生手中，以最大可能地吸引毕业生们参加自己的招聘会。这时候，人力资源部门经理能力的高低就表现出来了：声势浩大并且引人注目，才能吸引更多的优秀毕业生！ 第二步，召开校园招聘宣讲会 这一步是吸引人才的关键所在，所以绝对不能掉以轻心！在这一步，至少也应该有个总监级的人物出现，以显示企业对校园招聘的重视。一般来说，宣讲会有两大用处：一是向毕业生介绍自己企业的各种情况，二是以身作则地向毕业生展示员工的素质。所以，这时候，除了要精心准备视频、PPT等资料外，更应该派出企业里的精英人物出马，现身说法（最好加一句“我在公司里只能算是垫底的啦”诸如此类的），以显示企业的强大实力。正所谓“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香”，与厉害的人物在一起，久了就会被同化，自己也变得很厉害——毕业生们都不是傻子，当然会这样子想。 第三步，接收并筛选简历 一般来说，第二步与第三步可交叉进行，但建议先进行第二步，再进行第三步，因为毕业生们先听过宣讲会后再投的简历，就会更有针对性了。 如果是进行校园招聘，毫无疑问，接收到的简历是非常多的，一个比较好的办法是与招聘网站合作，让同学们在网上申请，然后运用计算机进行简历筛选。这样一来，运作效率可以大大提高。其弊端是，如此一来，不可避免地会有一些虽然筛选条件不足但事实上非常优秀的同学名珠蒙尘了——但也不必过于担心，宝洁公司每年都用计算机对简历进行初步筛选，为了测试其准确性，他们曾进行过一个“双盲测试”，即放一些简历没通过计算机筛选的同学入过关，然后对这些同学及面试官都说他们过关了，然后再跟踪面试结果，最后发现这些虽然能通过简历关的同学一个也没能通过面试。由此可见，计算机简历筛选的准确率还是挺高的。 如果不是借助计算机进行筛选，但又希望减少工作量，有个办法也是很有效的，无论收到多少份简历，先把其中的一半束之高阁，看都不看，理由是：我们公司不需要运气不够好的人！——纯属玩笑，放松一下，不要当真。 第四步，笔试 一般来说，如果一个企业要进行校园招聘，那他们心里就已经明确了：不大可能要求应届毕业生们在第一年就有多大产出，只要求他们能尽快适应公司环境并能在往后的时间里胜任工作就行了。正因为这个原因，笔试时更多的应该是对同学们性格特质（有非常多的心理学方面的性格测试，可以借鉴）、基本能力（如语言、写作等）、其他方面的能力（如思维能力、领导能力等）进行测试，而不是针对他们的专业能力进行测试。当然了，如果是研发部门、设计部门等这些对专业能力要求非常强的部门那又另当别论。 第五步，面试 如前所述，由于校园招聘更多的是关注同学们的潜力，因此，面试过程中更不应该出现太多的专业问题（适量的专业问题还是有必要的）。有些公司会将面试分为两轮，第一轮是由人力资源部门把关，进行初步的筛选；第二轮是用人部门面试，以确定最后的入职人选；有些公司则不然，一次过搞定，直接就是人力资源部门及用人部门共同面试。但无论是哪一种方式，都必须明确，面试时必须是以用人部门为主、人力资源部门为辅，这样就可以避免“不用人的选人，用人的不选人”的怪现象。 校园招聘的面试过程，跟社会招聘的过程大致相同，但也有一些关键点需要注意： 一、面试前的铺垫必不可少 面试官可以准备一两个笑话，或者拉一下家常什么的，以促进双方的了解，以轻松一下现场气氛，免得同学们表现不出应有的水平——毕竟初出茅庐，紧张一些是很有可能也是可以理解的。 二、面试的问题应该精心设计 面试时不能有一搭没一搭地聊天，而应该有针对性地问一些更能体现同学们特质的问题。如校园招聘做得非常好的宝洁公司，就会准备好以下八个问题以考察候选人的各方面能力： （一）请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 （二）请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 （三）请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 （四）请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 （五）请你举一个例子，说明在执行一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 （六）请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 （七）请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 （八）请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 这几个问题，一般来说，没有实际经历过，是很难回答得好的。如果面试官对此不够放心，就应当追问一些细节，细节才能说明其真实性——毕竟很多细节问题不大可能事先编好。无论对方是回答是真有其事，还是单靠臆想编造答案，其实都已经体现了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以体现他们本身的解决问题的能力；如果是编造的，那就说明对方思维慎密、脑子灵活、想像力丰富。当然，要看面试官如何看待这个问题了。 三、回答应聘者问题应该实事求是 一般来说，面试较后一个环节，都会有应聘者提问的。他们会提一些自己关心的问题，这时候，切记，回答问题时不要撒谎——如果撒谎了，请一定要撒那种无法证伪的谎。这是因为：第一，应聘者都是受过高等教育的，他们有一定的真伪甄别能力；第二，即使没有当场甄别出来，他们会通过一些关系询问；第三，即使入职前不知道，但入职后也是必然会知晓的。这三个环节，无论哪个环节出了问题，对企业在求职者心中的形象都是一个很大的打击。 第六步，面试评估及录用 一般来说，面试结束的当时就应该进行面试评估，如果可能，应该当天就初步决定是否录用；如果不能，也必须在一两天内决定，否则时间一长，很多细节记不清了，会影响面试应该发挥的作用。 面试评估可以分为几个部分进行，各企业可以根据自身的需要进行要素设计，如语言表达能力、思维能力、组织能力、领导能力、解决难题能力、亲和力、毅力、学习能力等，每项都设计权重及评分标准，到最后进行加权平均，即可得到总分。总分不应该成为录用与否的唯一标准，但必定是最重要的标准，用人部门在决定是否录用的时候，必须充分考虑评估得分。 录用与否的初步决定，应该由面试官共同决策。为了避免某个人的主观因素起作用，所有的面试官在决定录用与否时应该进行投票，一般来说，每个面试官的投票权应该是一样的，但为了充分尊重用人部门负责人的意见，可以给用人部门负责人2票投票权或适当加大权重。无论如何，如果一位应届毕业生得不到75%以上的票数，就不应该录取。 第七步，后续工作 后续工作一般包括以下几项： 一、录用通知的下发，与求职者及学校沟通，签定入职协议。 二、招聘印象调查，后期服务跟踪。包括对学校、应届毕业生、非应届毕业生的抽样调查，确认该次校园招聘的总体印象，以求下次进行校园招聘时改进。 三、录用结果的跟踪。一般包括是否招收到合适的优秀人才，这些被录用的应届毕业生入职报到的比例是多少，在试用期内的工作绩效如何，转正率为多少，合同期内的流失率为多少等等，都应该进行跟踪统计，以便于工作的改进。校园招聘固然是人才储备的一个重要途径，但一定不能迷信名校，因为一般而言，名校的应届毕业生整体素质会相对较高一些，但他们的选择也更多：出国、公务员、创业、条件更优厚的企业等等。在进行校园招聘的时候，这些因素也应该考虑进去。 我们有理由相信，只要把握好以上步骤，在校园招聘时，一定能给学校及应届毕业生们留下一个深刻印象，有利于校园招聘工作的进行，招聘到合乎企业发展的人才。